Stell dir vor, es treffen innerhalb weniger Stunden zehn, zwanzig oder sogar fünfzig Bewerbungen ein. Der Tag ist voll, Entscheidungen müssen vorbereitet werden – und eine KI hilft, Unterlagen schneller zu sichten, zu sortieren und zusammenzufassen.

Genau so sollte KI im Recruiting eingesetzt werden: unterstützend, entlastend und transparent.
Die Entscheidung bleibt aber immer beim Menschen. Und genau das ist der zentrale rechtliche Punkt.

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Warum KI im Recruiting sinnvoll ist – und wo die Grenze liegt

KI kann Personalabteilungen entlasten, Fehler reduzieren und Prozesse vereinheitlichen. Aber: Ab dem Moment, in dem KI aktiv in Auswahlentscheidungen eingreift, gelten schärfere Regeln.

Denn jede Entscheidung im Recruiting hat Auswirkungen auf die berufliche Zukunft eines Menschen. Und diese darf – rechtlich – niemals ausschließlich durch ein automatisiertes System getroffen werden.

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Was KI im Recruiting darf – korrekt und rechtssicher

KI darf im Bewerbungsprozess unterstützend arbeiten. Dazu gehören:

• • Lebensläufe strukturieren und zusammenfassen

• • Stellenanzeigen formulieren oder überarbeiten

• • Anforderungsprofile erstellen

• • Kompetenzen vorfiltern (ohne automatische Entscheidung)

• • Vorschläge oder Einschätzungen erzeugen

• • Interviewleitfäden und Fragen vorbereiten

Entscheidend ist die Formulierung:
Eine KI darf bewerten – aber diese Bewertung darf nie automatisch zu einer Entscheidung führen.

Ein Mensch prüft, interpretiert und entscheidet final.

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Was KI im Recruiting nicht darf – rechtlich relevante Grenzen

KI darf nicht:

• • Bewerber automatisch ablehnen

• • Auswahlentscheidungen ohne menschliche Kontrolle treffen

• • Ergebnisse erzeugen, die ungeprüft umgesetzt werden

• • Entscheidungen treffen, die wesentliche Auswirkungen haben

Warum?
Weil laut DSGVO automatisierte Entscheidungen mit erheblicher Auswirkung verboten sind.
Und eine Ablehnung im Bewerbungsprozess ist eine erhebliche Auswirkung.

Merksatz:
👉 KI darf unterstützen, aber niemals automatisch über Chancen eines Bewerbers entscheiden.

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High-Risk KI – einfach erklärt

High-Risk ist jede KI, die aktiv in die Auswahl eingreift, zum Beispiel:

• • Bewertung oder Scoring von Bewerberprofilen

• • Ranking oder Punktesysteme

• • Eignungsanalysen

• • Systeme, die Einfluss auf Einladung oder Ablehnung haben

Warum High-Risk?
Weil sie Grundrechte berührt – berufliche Zukunft, Gleichbehandlung, faire Auswahl.

Nicht-High-Risk KI – einfach erklärt

Nicht-High-Risk sind KI-Einsätze, die:

• • Texte formulieren

• • Informationen strukturieren

• • Unterlagen sortieren

• • Interviews vorbereiten

Merksatz:
👉 Je näher KI an der Entscheidung arbeitet, desto strenger die Regeln.

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Was bedeutet das im Arbeitsalltag? – Beispiele für KI im Recruiting

So wäre der KI-Einsatz richtig

• • KI fasst Lebensläufe in Stichpunkten zusammen

• • ein Mensch prüft die Zusammenfassung

• • die Entscheidung über eine Einladung trifft immer eine Person

• • Gründe werden sauber dokumentiert

So wäre der KI-Einsatz falsch

• • KI erstellt Scores oder Rankings

• • KI sortiert automatisch Kandidaten aus

• • kein Mensch prüft oder hinterfragt das Ergebnis

• • Bewerber erfahren nichts über den Algorithmus

Warum wäre das rechtswidrig?

• • rein automatisierte Ablehnung

• • keine menschliche Bewertung

• • erhebliche Auswirkung auf Betroffene

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Müssen Unternehmen angeben, dass sie KI nutzen?

Kurzantwort: Nein – aktuell besteht keine generelle Pflicht.

ABER: Für Candidate Experience, Vertrauen und Fairness empfiehlt es sich.

Empfehlenswerte Formulierung:

„Wir nutzen digitale Tools zur Unterstützung im Auswahlprozess – die Entscheidung treffen immer Menschen.“

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Die 5 wichtigsten Regeln für sicheren KI-Einsatz

1. 1. KI unterstützt – der Mensch entscheidet.

1. 1. Jede KI-Auswertung wird manuell geprüft.

1. 1. Keine automatische Ablehnung.

1. 1. Interviews strukturiert führen (STAR, Scorecards).

1. 1. Entscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.

Diese fünf Punkte decken sowohl DSGVO als auch AI Act ab – und schützen Unternehmen vor Fehlern.

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Warum Unternehmen von KI im Recruiting profitieren – trotz Regeln

• • weniger Zeitaufwand

• • bessere Vergleichbarkeit

• • geringere Fehlbesetzungsquote

• • professionelle Candidate Experience

• • moderner Arbeitgeberauftritt

• • klare, gleichbleibende Prozesse

KI ist kein Risiko – wenn sie richtig eingesetzt wird. Im Gegenteil: Sie ist ein Wettbewerbsvorteil.

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Rechtliche Grundlagen einfach erklärt

DSGVO – automatisierte Entscheidungen

Art. 22 Abs. 1 DSGVO:
„Die betroffene Person hat das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden …“

➡️ bedeutet: Eine Ablehnung darf nie nur durch ein KI-System erfolgen.

EU Artificial Intelligence Act – High-Risk

Anhang III Nr. 4 lit. a
KI-Systeme zur Bewertung, Filterung oder Auswahl von Bewerbern sind High-Risk.

➡️ bedeutet: Strengere Anforderungen, Dokumentation, menschliche Kontrolle.

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Über die Autorin: Michaela Rütten

Ich unterstütze Unternehmen dabei, KI sicher, fair und professionell in ihre Recruiting-Prozesse zu integrieren – mit Trainings, Interviewleitfäden und praxistauglichen Prozessen.

• • ehemalige Head of Recruiting

• • Recruiting-Trainerin

• • Interview-Expertin

• • AVGS-Karrierecoach

Mehr dazu einfach Termin buchen auf: https://michaela-ruetten.de/kontakt/